Oggi, 3 dicembre 2021, entra in vigore la L. 162/2021, che prevede nuove ipotesi di discriminazione in ambito lavorativo, certificazione e premialità di parità di genere; un ulteriore passo in avanti verso il raggiungimento dell’obiettivo parità di genere a fronte dell’obbligo di adeguamento necessario per gli Stati membri dell’UE mediante il piano nazionale per la ripresa e la resilienza, PNRR, per poter usufruire dei benefici derivanti dal Next Generation UE, il maxi-piano da 800 miliardi di euro volto a rilanciare un’economia affossata dalla crisi pandemica.

E’ possibile dividere idealmente l’intervento legislativo in questione in due sezioni: 

(i) Modifiche al Codice delle Pari Opportunità (articoli da 1 a 3); 

(ii) Introduzione della Certificazione di pari opportunità e del relativo sistema premiale (articoli 4 e 5).

L’art. 1 della legge n. 162/2021 integra l’art. 20 del codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006) col quale viene stabilito che, ogni due anni, la consigliera o il consigliere nazionale di parità debbano presentare al Parlamento la relazione contenente i risultati del monitoraggio sull’applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni dello stesso codice; in sede di prima applicazione, la presentazione della relazione di cui all’art.1 della legge n. 162/2021, dovrà avvenire entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello in corso alla data di entrata in vigore delle modifiche, quindi del 2022.

Art. 25: la Discriminazione di genere diretta e indiretta

Il nuovo testo dell’art. 25 del D.Lgs. n. 198/2006 (ad opera dell’art. 2, legge n. 162/2021), chiarisce e amplia i comportamenti che costituiscono discriminazione di genere:

• nell’ambito della discriminazione diretta vengono inserite le condotte tenute nei confronti delle candidate e dei candidati in fase di selezione del personale che producano effetti pregiudizievoli, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e i trattamenti meno favorevoli rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga;
• nell’ambito della discriminazione indiretta si aggiungono le prassi di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro che possono porre i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad un lavoratore dell’altro sesso, fatti salvi i casi in cui tali comportamenti siano necessari in quanto relativi a requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e venga conseguito mediante mezzi appropriati.

Viene inoltre riscritto il comma 2-bis, che classifica come discriminazione indiretta ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di genitorialità, anche adottiva, possa mettere il lavoratore in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori, o limitarne le partecipazione alla vita o alle scelte aziendali, nonché all’accesso ai meccanismi di avanzamento e progressione di carriera.

Art. 46: Rapporto aziendale sulle pari opportunità

La modifica all’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 estende l’obbligo biennale di presentazione del rapporto sulla situazione dell’occupazione maschile e femminile alle aziende con oltre 50 dipendenti (in precedenza tale obbligo sussisteva solo per le aziende con oltre 100 dipendenti), e viene introdotta la facoltà di redigere tale documento anche alle aziende con meno di 50 dipendenti (c .1-bis).

Il nuovo comma 2 art. 46, D.Lgs. n. 198/2006, prevede che il rapporto biennale debba essere redatto esclusivamente in modalità telematica.

La consigliera e il consigliere regionale di parità trasmetteranno i risultati derivanti dall’elaborazione dei rapporti aziendali alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro, alla consigliera/consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’Istituto nazionale di statistica e al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali darà evidenza nel proprio sito web istituzionale sia delle aziende che trasmetteranno il rapporto, che di quelle che non vi avranno adempiuto.

Le modalità di redazione del rapporto biennale saranno oggetto di apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro delle pari opportunità, da emanarsi entro il 31 gennaio 2022 (entro 60 giorni dall’entrata in vigore della L. n. 162/2021), e, nel contempo, vengono indicati i dati minimi obbligatori, che potranno eventualmente essere raggruppati per aree omogenee:

• numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e maschile;
• numero delle lavoratrici in stato di gravidanza;
• numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile assunti nel corso dell’anno;
• differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
• inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, con evidenza dei contratti a tempo pieno e parziale;
• importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione;
• informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sugli strumenti e sulle misure disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;
• modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali.

Non dovrà comparire l’identità del lavoratore.

L’Ispettorato nazionale del lavoro verificherà la veridicità dei rapporti, e, qualora rilevasse che il rapporto esaminato sia mendace o incompleto, verrà comminata una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (nuovo c.4-bis, art. 46, D.Lgs. n. 198/2006, introdotto dall’art. 3, legge n. 162/2021).

Art. 46 bis: La certificazione della parità di genere

L’art. 4 della legge n. 162/2021 aggiunge l’articolo 46-bis al D.Lgs. n. 198/2006, che regolamenta la nuova “certificazione della parità di genere”, volta ad attestare, dal 1° gennaio 2022, le politiche e le misure concretamente adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Il premio

Per invogliare maggiormente le aziende private ad azzerare le disparità di genere, l’art. 5 della legge n. 162/2021 destina per l’anno 2022, alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere, summenzionata, un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite di 50 milioni di euro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L’esonero in parola viene determinato in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e col Ministro delegato per le pari opportunità, da adottare entro il 31 gennaio 2022, assicurando il rispetto del limite di spesa di 50 milioni di euro.

Tale beneficio sarà riservato alle aziende in possesso della certificazione della parità di genere analizzata nel paragrafo precedente, per l’intero anno 2022, previa emanazione di specifico decreto attuativo da adottarsi entro il 31 gennaio 2022, e potrà essere eventualmente rifinanziato negli anni successivi.

Inoltre, alle aziende che risultino in possesso della certificazione alla data del 31 dicembre dell’anno precedente quello di riferimento, verrà attribuito un punteggio premiale per la valutazione da parte delle autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, su proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti, i cui criteri applicativi verranno indicati dalle amministrazioni aggiudicatrici nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere.

Tale intervento legislativo, che intende così rafforzare la tutela della parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo è il frutto di una maggiore e sempre più crescente sensibilità collettiva in materia di pari opportunità di genere, nonché degli insegnamenti scaturenti dalla quindicennale vigenza del Codice delle Pari Opportunità.